Rekrytering life science så hittar företag rätt kompetens när kraven är som högst
Rekrytering inom life science är mer än att matcha ett cv med en tjänst. Företag verkar ofta i hårt reglerade miljöer, där misstag kan få konsekvenser för både patienter, varumärke och affär. Samtidigt utvecklas området snabbt, med nya tekniker, nya marknader och ökade krav på dokumentation och spårbarhet.
När företag söker chefer och specialister inom läkemedel, biotech, medtech eller diagnostics behövs därför en rekryteringsprocess som kombinerar fackkunskap, förståelse för regelverk och förmågan att bedöma ledarskap under press. I praktiken innebär rekrytering life science en systematisk jakt på människor som både kan och vågar ta ansvar i komplexa situationer.
Vad som gör rekrytering inom life science unik
Life science-företag befinner sig ofta i en korsning mellan forskning, industri och vård. Kraven skiljer sig från många andra branscher, både i vardagen och i avgörande lägen.
En rekrytering inom området behöver därför ta höjd för flera nivåer av ansvar:
Vetenskaplig noggrannhet kandidater behöver förstå metoder, validering, dokumentation och statistik på en nivå som håller i mötet med myndigheter och granskning.
Regulatoriska krav roller inom till exempel Regulatory Affairs, Quality Assurance eller Clinical Operations kräver insikt i standarder, guidelines och lagstiftning, ofta på flera marknader samtidigt.
Affärsmässighet även i mycket reglerade bolag avgör kommersiellt genomslag om produkten når patienter eller kunder i rätt tid och till rätt pris.
I många bolag är samma person både expert och förändringsledare. En kvalitetschef behöver exempelvis kunna driva igenom nya processer i produktionen, förankra dem tvärfunktionellt och samtidigt hålla tempot uppe mot regulatoriska milstolpar.
Därför räcker det sällan att bara kartlägga vad en kandidat har gjort tidigare. Framgångsrik rekrytering inom life science utgår från beteenden: hur personen agerar när något går fel i en studie, när en inspektion närmar sig, eller när ett projekt måste vändas om snabbt för att möta ny data.
För att bedöma detta använder många rekryteringsaktörer kompetensbaserade intervjuer och kvalificerad referenstagning. De fokuserar på verkliga situationer, konkreta exempel och faktiska beslut, snarare än allmänna beskrivningar och personliga tyckanden.
Varför search, nätverk och internationell räckvidd är avgörande
De mest erfarna kandidaterna inom life science letar inte alltid aktivt jobb. De sitter ofta i nyckelpositioner, med ansvar för studier, regulatoriska strategier, produktionskedjor eller nordiska kommersiella lanseringar. Om rekryteringen enbart bygger på öppna annonser missar företaget en stor del av den relevanta marknaden.
Här spelar search och levande nätverk en central roll. Rekryterare som fokuserar på life science bygger långsiktiga relationer med kandidater och följer dem över flera steg i karriären. De rör sig i branschorganisationer, deltar i nätverksträffar och håller kontakt med bolag i olika utvecklingsfaser från forskningsnära startups till internationella koncerner.
Internationell räckvidd blir också allt viktigare. Många svenska och nordiska bolag rekryterar idag till roller där ansvar och team är spridda över flera länder. Kraven på språkkunskaper, kulturell förståelse och erfarenhet av globala samarbeten ökar, särskilt i roller som:
CEO, CCO, CFO och styrelseposter i bolag på väg in i ny fas eller ny marknad
Nordiska kommersiella roller, som Key Account Manager, Market Access eller Medical Science Liaison
Roller kopplade till produktion, CMC, supply chain och kvalitetsledningssystem med internationella leverantörer
För att lyckas med sådana tillsättningar behöver rekryteringspartnern ha insyn i både svenska och internationella kandidatmarknader och kunna jämföra interna och externa alternativ på ett strukturerat sätt. I många fall kombineras interna kandidater med externa via så kallad second opinion, där en oberoende aktör gör en fördjupad bedömning av färdigheter, drivkrafter och ledarstil.
Hur företag kan skapa träffsäkra kravprofiler och hållbara tillsättningar
En vanlig fallgrop i rekrytering life science är att kravprofilen blir för bred, för vag eller för teoretisk. Listor över önskad erfarenhet kan bli långa, men saknar ofta tydliga prioriteringar. Resultatet blir kandidater som ser bra ut på papper, men inte riktigt matchar verksamhetens verkliga utmaningar.
För att undvika detta behöver företag börja i vardagen och i de mest kritiska situationerna. Några frågor som brukar göra skillnad är:
Vilka beslut måste personen kunna ta själv, utan stöd, inom sex månader?
Vilka intressenter kommer att vara svårast att få med sig ledning, myndigheter, kliniska prövare, produktion eller kunder?
När brukar trycket bli som störst i rollen? Inför granskningar, produktlanseringar, fasövergångar eller budgetprocesser?
När svaren finns tydliga kan kravprofilen översättas till konkreta kompetenser och beteenden. Ett exempel:
I stället för erfarenhet av kvalitetssystem formulera att kandidaten måste ha lett implementering eller förbättring av kvalitetssystem i en reglerad miljö, med dokumenterade resultat i form av färre avvikelser eller lyckade inspektioner.
I stället för kommersiell erfarenhet ange att kandidaten behöver ha ansvarat för en lansering eller ompositionering på en nordisk marknad, gärna med exempel på hur prissättning, marknadsföring och marknadstillträde har integrerats.
En kompetensbaserad rekryteringsprocess följer sedan kravprofilen genom samtliga steg: urval, djupintervjuer, case, tester och referenser. Målet är en hållbar matchning där kandidaten inte bara kan starta snabbt, utan också växa med rollen när bolaget går in i nya faser.
När företag väljer rekryteringspartner inom life science blir därför några frågor extra viktiga:
Har partnern dokumenterad erfarenhet från liknande roller och bolag?
Förstår de de regulatoriska och vetenskapliga krav som präglar verksamheten?
Arbetar de med strukturerade, kompetensbaserade metoder snarare än magkänsla?
Har de ett nätverk som omfattar både aktiva och passiva kandidater, i Sverige och internationellt?
En aktör som kombinerar dessa delar kan göra stor skillnad. Det gäller särskilt när bolaget står inför kritiska steg som klinisk fasövergång, första lansering, ny marknad eller omställning av produktion.
För verksamheter som vill ha stöd av en nischad rekryteringspartner med fokus på chefer och specialister inom life science kan det vara värdefullt att titta närmare på bondi eller bondi.se, som arbetar med kompetensbaserad search och bedömning i branscher med höga krav på kvalitet och regelefterlevnad.
